ניהול שינוי שינוי שההנהלה מכתיבה: למה המנהל הישיר קובע אם הצוות יעבור אותו כשההנהלה מכתיבה שינוי, הצוות לא מגיב להחלטה. הוא מגיב למנהל הישיר שלו. במחקר שלי על 164 נציגי שירות, עם תפוקה שנמדדה מנתוני מחשב, תמיכה של המנהל הישיר ביטלה את הפגיעה של פוליטיקה ארגונית בתפוקה, ואילו אמון במנהלים לבדו לא הגן ולפעמים החמיר….
Growth Mindset הוא לא לחשוב חיובי. מה מנהלים צריכים לבנות בפועל כדי להוביל שינוי: אמונה במקום מילים, תגובה תחת לחץ, מרחב בטוח ושפה ניהולית. עם מקורות.
מנהלים מבלבלים בין עובד שמפחד לעובד שלא משתף פעולה. ההבדל קריטי — כי הגישה הפוכה לחלוטין. כלי אבחון מעשי.
ארגונים מתווכחים אגיל או ווטרפול, סקראם או קאנבן. השאלה הלא נכונה. הבעיה היא לא המתודולוגיה — היא הזהות הארגונית שמתנגדת לשינוי.
מנהלים מתייחסים לכל התנגדות לשינוי אותו דבר. זו הטעות. יש 3 רמות שונות לחלוטין, וכל אחת דורשת גישה אחרת. מדריך מעשי.
ניהול שינוי ארגוני: 3 רמות התנגדות, למה Agile/Waterfall זה לא הבעיה, ואיך זהות מניעה התנהגות. מדריך מבוסס ניסיון עם ארגונים גדולים בישראל.