[תמונת hero: nano-banana | "מאזניים עם אבנים חלקות, אור בוקר מינימליסטי, יפני"]

בשלושת החודשים האחרונים שוחחתי עם ארבעה מנהלי HR בכירים שהשיקו תוכניות פיתוח מנהלים בשנה האחרונה. כולם שאלו אותי את אותה שאלה: "אנחנו יודעים שזה חשוב, אבל איך מוכיחים את זה?"

שאלתי כל אחד מהם: מה מדדתם?

שלושה מתוך ארבעה ענו: סקר שביעות רצון מהסדנה. ציון NPS מהמשתתפים. "כולם אהבו."

אכן. כולם אוהבים סדנאות טובות. האתגר הוא שאהבה לסדנה ושינוי התנהגותי הם שני דברים שונים לחלוטין.

מה לא למדוד - ולמה רוב הארגונים מוציאים דו"ח שגוי

יש שלושה מדדים שמופיעים כמעט בכל דו"ח סיום של תוכנית מנהלים, ושלושתם מודדים את הדבר הלא נכון.

סקר NPS מהסדנה - מה מדדנו? האם המרצה היה טוב. האם האוכל היה סביר. האם החוויה הייתה מהנה. ציון גבוה פה לא אומר שמשהו ישתנה בהתנהגות המנהל מחר.

שביעות רצון משתתפים - גרסה מדוייקת יותר של אותה בעיה. "הרגשתי שקיבלתי כלים" - ציטוט שאפשר למצוא בכל סיכום תוכנית. מה שאי אפשר לדעת מזה: האם הכלים האלה שוים.

דו"ח מסכם - בדרך כלל אף אחד לא קורא אותו אחרי שהוא נשלח.

שינוי התנהגותי אמיתי מתחיל להיראות אחרי 90 יום. ה-ROI האמיתי - אחרי 12 חודשים.

מה כן למדוד - 4 מדדים ל-12 חודשים

אלו לא מדדים אקדמיים. כולם ניתנים למדידה עם כלים שרוב מחלקות HR כבר מחזיקות.

1. שינוי ב-360 פידבק

מגדירים לפני תחילת התוכנית 3-5 התנהגויות ספציפיות שרוצים לפתח. לא "להיות מנהל טוב" - אלא "מקשיב לפני שמגיב," "נותן פידבק שבועי לכל חבר צוות," "מחזיק ישיבה של שקיפות פעם בחודש." מודדים לפני, מודדים ב-6 חודשים, מודדים ב-12 חודשים. ההתקדמות בין הנקודות - זה ה-ROI.

2. שיעור שימור עובדים בצוותים

מנהל שמתפתח שומר עובדים טובים. זה לא השערה - זה אחד הנתונים העקביים ביותר בספרות ניהולית. אם צוות של מנהל שעבר תוכנית פיתוח מראה ירידה בתחלופה, זה מדד ישיר. HR כבר מחזיק את הנתונים האלה - רק צריך להסתכל בפילוח לפי מנהל.

3. מובילות עובדים פנימית

כמה עובדים מצוות של אותו מנהל קודמו השנה? מנהל שמפתח אנשים מייצר קידומים. מנהל שלא, לא. זה גם מדד שניתן לאחזר מ-HR data בלי עבודה מיוחדת.

4. זמן החלמה מקונפליקטים

כמה זמן לוקח לצוות לחזור לתפקוד מלא אחרי חיכוך פנימי? מנהל שרכש כלים של ניהול שיחות קשות יקצר את הזמן הזה. לא קל לכמת, אבל ניתן לאמוד דרך שיחות עם המנהל עצמו ועם חברי הצוות ב-check-in רבעוני.

טבלת מדידה פשוטה

מספרים שכדאי לדעת

DDI, אחד ממוסדות המחקר הגדולים בעולם בפיתוח מנהלים, מצא שארגונים עם pipeline מנהיגות חזק מציגים ביצועים פיננסיים של פי 2.3 בהשוואה לארגונים ללא תכנית מובנית. McKinsey, בסקירה של מאות תוכניות פיתוח, מצאה שרוב תוכניות פיתוח המנהלים נכשלות לא בגלל תוכן גרוע - אלא בגלל היעדר מעקב ומדידה אחרי הסדנה.

הנתון המדהים הוא לא כמה ארגונים משקיעים. הוא כמה ארגונים יודעים אם ההשקעה עבדה.

🎙️ טוני ארד פליק - פרק מיינדסט: "ממנהל למנהיג" [ציטוט לאישור שלומי: מה שטוני אמר על המדידה הנכונה של שינוי מנהיגותי, או על ההבדל בין מנהל שמנהל לבין מנהל שמפתח] האזינו לפרק המלא ← · [הוסף timestamp]

שאלות נפוצות

מה עושים אם אין כסף למדידה מסודרת? המינימום ניתן לעשות עם כלים שכבר קיימים. HR data על שימור ותחלופה זמינה בכל ארגון. שיחת 360 לא פורמלית עם 3 אנשים מהצוות, לפני ואחרי, עולה זמן בלבד. 4 שאלות טובות בשיחת 1-on-1 שוות יותר מסקר שלם שאף אחד לא קורא. מדידה פשוטה ועקבית עדיפה על מדידה מושקעת שמתפוגגת.

כמה זמן לוקח לראות ROI של פיתוח מנהלים? 90 יום ראשונים: רואים שינויים בהתנהגויות ספציפיות שעבדתם עליהן. 6 חודשים: מתחיל להיראות שינוי בצוות - פחות קונפליקטים, קצת יותר מעורבות. 12 חודשים: מדדים עסקיים כמו שימור ופרומוציות מתחילים לשקף את ההשקעה. מי שמחכה לראות ROI אחרי 3 חודשים מודד את הדבר הלא נכון.

האם תוכנית קצרה - יום אחד, יומיים - יכולה להניב ROI ממשי? תלוי לחלוטין במה שקורה אחריה. תוכנית של יום שלם עם מעקב רבעוני ותמיכה ל-12 חודשים תניב יותר מתוכנית של 5 ימים בלי שום דבר אחריה. ה-event הוא נקודת ההתחלה. ה-ROI נבנה בהמשך.

לקריאה נוספת: → פיתוח מנהלים - המדריך המלא

שלומי חסטר הוא יועץ ארגוני ומרצה המתמחה בפיתוח מנהלים ושינוי ארגוני. מארח פודקאסט מיינדסט - 200+ פרקים, 4 מיליון האזנות. מלווה ארגונים בישראל בבניית תוכניות מנהלים שמייצרות תוצאות מדידות.