כיצד השתנתה המנהיגות? עם ד”ר סמדר פורת

מנהיגות רשתית: המנהיגות שמתאימה לעולם של היום

בפרק הזה נלמד איך לחשוב מחדש על הנושא החשוב הזה שנקרא מנהיגות.

סמדר תסביר על ההבדלים בין המנהיגות הקלאסית למנהיגות החדשה. מהי מנהיגות רשתית וכיצד היא תורמת לצמיחה, משמעות וחדשנות בארגונים. מהם המאפיינים של ארגונים היוצרים רשתות חזקות ומנהיגות משותפת וכיצד תוכלו להתחיל ליישם את המודלים האלו אצלכם בארגון.

מהי מנהיגות רשתית ומה מאפיין אותה

מנהיגות רשתית, כפי שמסבירה סמדר, היא גישה הרואה במנהיגות תופעה של רשת של קשרים ויחסי גומלין בין אנשים ולא רק תכונה של מנהיג יחיד.

הגישה הרשתית מתמקדת בחשיבות של:

• שיתוף וזרימת מידע – בין אנשים וקבוצות שונות בארגון יש חשיבות לשיתוף בידע, רעיונות ופרספקטיבות.
• יצירת קשרים ואמון – בניית היכרות אישית, חוויות משותפות ויחסי אמון כבסיס לשיתוף פורה ופתיחות לרעיונות חדשים.
• אותנטיות ושקיפות – שיתוף כן ואמיתי חיוני ליצירת השראה והדבקת רעיונות בארגון.

על בסיס עקרונות אלו, מנהיגות רשתית יוצרת סביבת עבודה תומכת ומאפשרת יותר, שבה אנשים מרגישים שייכות וביטחון לשתף, להביע עמדות ולנסות רעיונות חדשים.

יתרונות הגישה הרשתית למנהיגות

סמדר מסבירה שגישת המנהיגות הרשתית יש יתרונות רבים:

קידום חדשנות ויצירתיות

בסביבה תומכת ופתוחה יותר אנשים מרגישים בנוח לחשוב יצירתי, להעלות רעיונות משונים ולקחת סיכונים. כך נוצרת קרקע פורייה לחדשנות.

זרימת מידע טובה יותר בין סיילואים ואנשים

במקום שמידע “יתקע” ברמת הפרט או היחידה, רשת טובה של קשרים מאפשרת שיתוף והפצה של מידע בין אנשים וקבוצות שונות.

גיוון פרספקטיבות וזוויות ראייה

חשיפה למגוון דעות ורעיונות דרך רשת אנושית טובה מאפשרת ראייה רחבה ומעמיקה יותר של אתגרים והזדמנויות.

גמישות והסתגלות לשינויים

מבנה רשתי ויחסים טובים מקנים גמישות רבה יותר לארגון להסתגל לתנאים משתנים וליישם שינויים במהירות.

מנהיגות רשתית בפועל – איך עושים את זה

אז איך מממשים את הפוטנציאל של מנהיגות רשתית בארגון בפועל?

סמדר מציעה מספר דרכי פעולה מעשיות למנהלים:

עידוד יצירת קהילות וצוותים רוחביים – במקום התמקדות בסילואים אנכיים ובמחלקות נפרדות. קהילות יכולות לקדם שיתוף ידע וחדשנות.

“פתיחת הגבולות” – לדוגמה, הזמנת אנשים מחוץ לארגון או מקבוצות ויחידות אחרות להשתתף בדיונים ותהליכים.

עידוד יוזמות של התייעצות – במקום הסתמכות על שרשרת פיקוד היררכית, מתן לגיטימציה לאנשים “לצאת מן השורה” ולהתייעץ עם מומחים שונים בארגון.

הכרה ב”מנהיגים אפורים” – זיהוי אנשים בעלי השפעה לא פורמלית ושילובם בתהליכי מנהיגות וקבלת החלטות.

יצירת מרחב בטוח לשיתוף ודיון פתוח – בניית אמון ויחסים קרובים יותר בין אנשים כדי לעודד שיתוף כן, גם ברעיונות “שוליים” או שנויים במחלוקת.

סיכום

העולם סביבנו משתנה בקצב מהיר מתמיד והמורכבות רק גדלה. המנהיגות ההיררכית המסורתית נהיית פחות ופחות רלוונטית ויעילה.

מנהיגות רשתית, לעומת זאת, מציעה מודל גמיש ומבוזר יותר המתבסס על מערכת יחסים בריאה בין אנשים בארגון – יחסים של אמון, שיתוף פעולה, פתיחות והשראה הדדית.

מודל זה נותן מענה טוב יותר לצרכים של ימינו ויכול לשמש כלי חשוב והכרחי להנהגת שינוי והתחדשות בארגונים ובחברה בכלל.

קצת על סמדר:

סמדר התחילה את מסעה המקצועי בקורס במסגרת לימודי תואר שני בפסיכולוגיה שהנחה פרופ’ מיכה פופר. היא הוקסמה והתפעלה מגישת הפסיכולוגיה לעולם המנהיגות. לא האמינה אז שכעבור 15 שנים תחזור לאקדמיה לחקור עימו את תופעת המנהיגות מגישה שונה לגמרי מזו אשר לימד. את יסודותיה המקצועיים רכשה בביסל”מ (בית הספר לפיתוח מנהיגות) כפסיכולוגית ביחידות השדה, ומשם המשיכה כיועצת ליחידת הכשרת קצונה לחיל המודיעין. לאחר התקופה המקצועית בצה”ל הפכה לשותפה בחברת ייעוץ ומנהלת צוות ה-R&D. אחרי שנים של ניסיון עם ארגונים שונים, לוקליים וגלובליים, היא חשה שיש זווית נוספת למנהיגות שעליה לחקור, וכך הגיעה לעבודת הדוקטורט באוניברסיטה העברית בהנחיה של פרופ’ בועז שמיר ז”ל, פרופ’ מיכה פופר ופרופ’ עמליה אוליבר. במרוצת השנים למדה במסגרת תואר שני בפסיכולוגיה ארגונית וסוציולוגיה ארגונית, כך שלצד היותה יועצת בפועל היא גם מרצה ואוהבת ללמד ולהעביר הלאה את נקודת מבטה וניסיונה על מנהיגות. כיום היא עובדת כמפתחת מנהיגות והנהלות מנהיגות בארגונים שונים לצד עבודה במכון מנדל למנהיגות חינוכית, תוכנית הופמן-קופמן למנהיגות מודעת, פיתוח מנהיגות באקדמיה הישראלית ופרויקטים שונים העוסקים במנהיגות של פרטים וקבוצות. הנושאים שבהם היא מתעניינת הם מנהיגות משותפת, גישה רשתית למנהיגות ולהתמודדות עם מורכבות, הנהלות מנהיגות והתבוננות מתמדת על פיתוח מנהיגות מודעת, אותנטית, רלוונטית ומביאת ערך.

לינקדאין של ד”ר סמדר פורת