[תמונת hero: nano-banana | "שני שבילים בגן אבנים יפני, אחד פתוח אחד סגור, אור בוקר"]

קרול דווק חקרה עשרות שנים את ההבדל בין אנשים שמאמינים שהיכולות שלהם קבועות לבין אנשים שמאמינים שהיכולות ניתנות לפיתוח. היא קראה להם Fixed Mindset ו-Growth Mindset. אבל כשאני עובד עם מנהלים ומנהלות, אני רואה שהשאלה הנכונה היא לא "מה אתה מאמין?" אלא "מה אתה עושה?" המיינדסט מתגלה בהתנהגות, לא בהצהרות.

מה נראה כמו מיינדסט קבוע בשטח?

מנהל עם מיינדסט קבוע לא בהכרח יאמר "אני לא מאמין בלמידה." הוא אפילו לא יחשוב כך על עצמו. אבל יש התנהגויות שחוזרות, ואפשר לזהות אותן בשיחות יומיומיות.

כשעובד עושה טעות, המנהל הראשון שיעלה בראשי הוא מנהל שמחפש מי אשם. הדגש הוא על הביצוע הלקוי, לא על מה ניתן ללמוד. כשמישהו מציע לו פידבק שלילי, הוא מתגונן, מסביר, מצדיק. הביקורת מאיימת על הזהות שלו. כשיש עובד חזק בצוות - אחד שאולי יודע יותר ממנו בתחום מסוים - הוא מרגיש אי נוחות. לא תמיד מדבר על זה, אבל זה נוכח.

שינוי ארגוני הוא גירוי נוסף שמגלה הרבה. מנהל עם מיינדסט קבוע יחוש את השינוי כאיום על הדרך שבה הוא הצליח עד כה. הוא ישאל "למה צריך לשנות?" גם כשהתשובה ברורה. וכשמדובר בלמידה חדשה - כלי, שיטה, מסגרת חשיבה - ההגנה מופיעה מוקדם. "אצלנו זה לא יעבוד."

מה נראה כמו מיינדסט מתפתח בשטח?

מנהל עם מיינדסט מתפתח עובד אחרת על אותם הרגעים בדיוק. הוא לא מחפש מושלמות - הוא מחפש משמעות בתוך הקושי.

כשעובד טועה, הוא שואל "מה קרה כאן?" לפני שהוא שואל "מי אחראי?" הוא מתעניין בנסיבות, בתהליך, במה שאפשר לשנות. כשהוא מקבל פידבק שלילי, הוא מקשיב בפועל - לא רק מחכה שהצד השני יסיים. הוא עשוי לא להסכים, אבל הוא לא מרגיש שהזהות שלו מותקפת. עובד חזק בצוות הוא בשורה, לא אתגר.

טבלת השוואה: Fixed vs Growth בפועל

ברוב המקרים, אנשים אינם Fixed לחלוטין או Growth לחלוטין. אנחנו כולנו נעים בין השניים, לפי הנושא, לפי הלחץ, לפי כמה הדבר נוגע לזהות הליבה שלנו.

3 שאלות לאבחן את המיינדסט שלך

לא צריך שאלון. צריך כנות. שלוש שאלות שאני נותן למנהלים בסדנאות:

שאלה ראשונה: מה קרה בפעם האחרונה שמישהו בצוות שלך ביקר אותך ישירות? לא ביקורת עקיפה, לא רמז - ביקורת ישירה. האם נסגרת? האם פתחת? כמה זמן לקח לך "לחזור" מזה?

שאלה שנייה: מתי בפעם האחרונה למדת משהו שגרם לך לשנות דרך שבה עבדת שנים? אם אתה לא יכול לזכור דוגמה מהשנה האחרונה, זה נתון שכדאי להתמודד איתו.

שאלה שלישית: איך אתה מגיב פנימית כשעובד בצוות שלך מצליח בדבר שאתה לא שולט בו? גאווה אמיתית? קצת אי נוחות? תשובה כנה לשאלה הזו לומדת הרבה.

האבחון לא עוזר אם הוא נשאר בתיאוריה. השינוי קורה כשאתה נכנס לרגע הקשה הבא עם מודעות - ובוחר אחרת.

🎙️ ד"ר עוז גוטרמן — פרק מיינדסט: "גישה של הצלחה"

"[ציטוט לאישור שלומי: עוז מדבר על ההבדל בין מנהלים שמאמינים שהכישרון קבוע לבין אלה שמשקיעים בתהליך - חפש את הרגע שבו הוא מסביר מה קורה לביצועי הצוות כשהמנהל בעצמו עוצר ללמוד]"

האזינו לפרק המלא ← · [הוסף timestamp]

שאלות נפוצות

מה ההבדל בין Growth Mindset לאופטימיות? אופטימיות היא ציפייה שהדברים יסתדרו. Growth Mindset הוא אמונה שהיכולת לגדול קיימת - גם כשדברים לא מסתדרים. מנהל עם Growth Mindset לא חייב להיות אופטימי. הוא חייב להיות מוכן להתמודד ולהתפתח.

האם אפשר לשנות מיינדסט קבוע? כן. אבל לא בהרצאה אחת ולא בקריאה של מאמר. השינוי קורה דרך חשיפה חוזרת לחוויות שבהן מאמץ מביא לתוצאה, ודרך שינוי השפה הפנימית בזמן אמת. זה תהליך, לא אירוע.

כיצד אני יכול לזהות מיינדסט קבוע אצל עובדים בצוות שלי? צפה בתגובות לכישלון ולפידבק, לא בביצועים. עובד עם מיינדסט קבוע יתקשה לבקש עזרה, ימנע מסיכונים, ועשוי לסבול בשקט. לא כי הוא לא רוצה להצליח, אלא כי הכישלון מאיים על הזהות שלו.

שלומי חסטר הוא יועץ ארגוני ומרצה בינלאומי המסייע לארגונים לפתח מנהיגות בעידן של שינוי. לקביעת שיחה: קבעו שיחה